Ketika melamar pekerjaan baru, hubungan kerja yang erat terjalin antara pendatang baru dan bos, di mana perbedaan antara yang terakhir dapat terjadi, dan bahkan mungkin konflik.
Tentu saja, sebagian besar konflik muncul karena tidak mencukupi, dari sudut pandang bawahan, remunerasi tenaga kerja mereka, serta berbagai hambatan untuk pertumbuhan karir individu, terutama anggota tim yang ambisius. Tetapi sering ada kasus manifestasi dari kepentingan yang tidak sepele: ketika, misalnya, insentif utama bagi seorang karyawan muda untuk bekerja adalah keinginan untuk membuktikan diri, meningkatkan harga dirinya, untuk mengatasi dengan baik tugasnya, yang penting untuk tujuan bersama, dan dengan demikian berkontribusi pada kemajuan tim secara keseluruhan.
Karyawan seperti itu biasanya melakukan pendekatan secara kreatif mengingat tugas yang diberikan kepadanya, mencoba menemukan cara yang paling optimal untuk menyelesaikannya. Terlebih lagi, memiliki rasa kepribadian yang menonjol, ia sering menghadapi kenyataan bahwa:
1) tempat kerja yang diberikan kepadanya sama sekali tidak begitu penting bagi organisasi secara keseluruhan;
2) metode-metode untuk menyelesaikan tugas yang direkomendasikan kepadanya oleh pihak berwenang tidak efektif;
3) terlepas dari kenyataan bahwa ia mengerahkan semua upayanya dalam pekerjaan, pihak berwenang menyatakan ketidakpuasan dan menuntut pengembalian yang lebih banyak;
4) otoritas menganggap diri mereka berhak untuk membuat komentar pribadi, dan juga mencoba mengendalikan perilaku karyawan setelah jam kerja.
Dalam situasi ini, pertumbuhan kontradiksi, yang dapat menyebabkan konflik, berasal dari alasan obyektif dan subyektif. Ketidakefisienan pekerjaan yang diungkapkan oleh karyawan dapat dikaitkan dengan cacat aktual dalam organisasi tenaga kerja dalam tim ini; penolakan manajemen untuk mempertimbangkan proposal untuk meningkatkan proses kerja berbicara tentang konservatismenya; antusiasme karyawan menyebabkan kesalahpahaman, dan bahkan ketidaksetujuan terhadap kolega, yang melihat satu-satunya insentif untuk bekerja dengan penghasilan tinggi, serta terbiasa dengan pemantauan terus-menerus terhadap pemimpin.
Jika tim telah mengembangkan, misalnya, sifat "keluarga" dari hubungan, ketika pemimpin, di samping tugas langsungnya mengatur pekerjaan organisasi, mengasumsikan fungsi "mentor" spiritual, ini akan menyebabkan penolakan pada bagian dari karyawan yang menganggap perilaku seperti itu sebagai perambahan dalam kehidupan pribadinya.
